Les tests
Tel que souligné dans la première partie portant sur l’utilisation des instruments de sélection, lors de l’embauche d’un nouvel employé, plusieurs employeurs déploient une vaste gamme de moyens de sélection dans le but de trouver le meilleur candidat possible.  Il s’agit certes là d’un objectif louable, puisque l’employeur investit généralement temps et argent dans la formation de sa nouvelle recrue. À défaut de nous répéter, sachez toutefois que les moyens utilisés par l’employeur dans son processus de sélection sont encadrés par un nombre important de dispositions législatives. Ici encore, pour ne pas être accusées de discrimination, les organisations doivent s’assurer que les tests choisis correspondent vraiment aux exigences du poste.

Afin de nous y retrouver un peu plus dans les milliers de tests que l’on retrouve sur le marché, nous vous proposons de faire un bref survol des principales caractéristiques de trois types de tests de sélection : les tests d’intelligence et d’aptitudes, les tests de personnalité et les tests situationnels ou de performance.

Les tests d’intelligence et d’aptitudes (Desjardins, 2000)
Destinés à mesurer l'aptitude à déceler un problème, à l'analyser et à le résoudre efficacement, les tests d'intelligence générale jouissent d'une bonne capacité à prédire la réussite professionnelle. Le rôle de l'intelligence générale est fondamental dans les tâches qui exigent de résoudre des problèmes complexes. Plus un individu est doué d'intelligence, plus il est susceptible d'apprendre rapidement lorsqu'il fait face à de nouvelles expériences. D'autres tests mesurent des aptitudes plus spécifiques, notamment l'aptitude mathématique, verbale, spatiale, la motricité, le raisonnement, la mécanique, etc. Encore une fois, ces tests ne doivent être utilisés que s'ils sont reliés directement à la réussite dans le poste.

À noter que les conditions d'administration doivent être identiques pour tous les individus, concernant le local (silencieux, éclairé, ventilé), les instructions données, la correction ainsi que l'interprétation du test; concernant ce dernier point, l'interprétation de ces tests est réservée à un psychologue ou à un conseiller d'orientation.

Les tests d'intelligence et d'aptitudes ont démontré leur utilité dans un contexte de sélection. De façon générale, ces tests sont efficaces et peu coûteux. Les tendances observées à vouloir éviter ces tests à cause de préjugés culturels et discriminatoires possibles se sont grandement atténuées.

Les tests fréquemment utilisés….
L'échelle d'intelligence de Weschler pour adultes, forme révisée (WAIS-R).
Les matrices progressives de Raven.
L'épreuve individuelle d'habileté mentale de Chevrier (EIHM).
Wonderlic Personnel Test.
Batterie générale de tests d'aptitudes (BGTA).
Test de compréhension mécanique de Bennett.
Etc.

Les tests de personnalité (Desjardins, 2000)
Ces tests abordent des dimensions importantes de la personnalité comme l’extraversion, l’amabilité, la stabilité émotionnelle, la conscience morale et l’ouverture d’esprit. Ils permettent d'obtenir une information difficilement accessible par d'autres techniques sur la structure de la personnalité d'un individu. Ces tests ne comportent pas de bonnes ni de mauvaises réponses et la personne indique parmi les énoncés présentés ceux qui la décrivent le plus et le moins.

Les résultats aux tests doivent être interprétés de la même façon par des utilisateurs différents. De plus, le comportement mesuré doit montrer une stabilité, quelle que soit la situation rencontrée. La personnalité constitue un concept incontournable pour qui veut comprendre les attitudes et les comportements des individus dans les organisations. Comprendre la personnalité aide les gestionnaires et les conseillers à mettre à profit les différences individuelles au travail (Goldberg, 1993).

Les tests fréquemment utilisés….
L'inventaire psychologique de Californie révisé (CPI)
La personnalité de Gordon
L'indicateur de types psychologiques de Myers-Briggs (MBTI) (à des fins autres que la sélection)
L'inventaire de personnalité de Jackson (JPI)
Le questionnaire de recherche sur la personnalité de Jackson (PRF)
Le questionnaire de personnalité en 16 facteurs (5e version) de Cattell
L'inventaire de tempérament de Guilford-Zimmerman
L'inventaire de personnalité NEO PI-R

Les tests situationnels ou de performance (ou d’exécution) (Desjardins, 2000; St-Onge et  al., 1998)
Les tests de performance (ou d’exécution) peuvent prendre diverses formes : la plupart du temps, on demande aux candidats d’exécuter des tâches identiques ou très similaires à celles inhérentes au poste. Ils sont donc fondés sur des activités qui tentent de reproduire la réalité professionnelle. On peut classer ces tests en deux types : les exercices de groupe, qui mettent les participants dans une situation qui exige l'interaction du groupe, et les exercices individuels, qui invitent les participants à exécuter une tâche de façon individuelle.

Exercices de groupe : Ces tests de groupe sont conçus pour évaluer la capacité d'un individu à se comporter, soit dans des réunions, soit dans des tâches exécutées en équipe. Une illustration de ce type de situation est la discussion de groupe :
Sans leader : permet d’observer comment le candidat travaille avec les autres à la résolution d’un problème.
Les jeux de rôle : permet d’évaluer le comportement du candidat dans une dynamique d’interaction humaine.
Les présentations orales : comme pour les exercices précédents, un observateur note les comportements à partir d'une grille élaborée pour mesurer les habiletés reliées à la communication orale, la persuasion, l'assurance, etc.

Exercices individuels : Parmi les échantillons de travail les plus répandus qui se déroulent sous une forme individuelle, notons 
le panier de gestion (in-basket) : le candidat traite les cas qui lui sont soumis et prend les meilleures décisions compte tenu des renseignements fournis. Le test du panier de gestion mesure différentes dimensions, notamment la capacité d'analyse, la communication écrite, la capacité d'organisation personnelle, l'esprit de décision, la capacité à déterminer les priorités et à planifier, la capacité à déléguer, l'assurance, etc. En outre, de nombreuses recherches sur le test du panier de gestion attestent de sa valeur prédictive en ce qui concerne le comportement lié au poste. Il exige, par ailleurs, une analyse longue et minutieuse des documents fournis par la personne;
les présentations écrites : les présentations écrites sont surtout utilisées dans les contextes où la communication écrite est importante. Les scénarios ou les thèmes abordés varient tout autant que les limites de temps. Une illustration de ce type d'exercice consiste à demander à l'individu de préparer un plan de communication, de décrire son poste actuel ou encore d'élaborer un texte sur ses valeurs personnelles et professionnelles.

L’avantage de ces tests
Ces tests peuvent être conçus en fonction de situations variées:
Ils permettent d'observer directement le comportement d'une personne; donc permettent une vérification directe de la performance à partir d’un échantillon de travail.
La combinaison de diverses formes de ces tests, que l'on retrouve dans un centre d'évaluation, peut fournir de bons éléments prédictifs de succès à un poste de gestion.
Ils exigent des évaluateurs bien formés à l'observation de comportement et à l'utilisation d'une grille de notation » (Desjardins, 2000).

À noter qu’il existe d’autres types de tests que l’on pourrait insérer dans une quatrième catégorie : tests d’honnêteté, analyse graphologique, tests d’intérêt, examen médical, examen génétique, tests de dépistage de drogues, tests de dépistage du sida, etc.

Textes sur les autres tests :
Faire analyser l’écriture de ses candidats : est-ce sérieux?

Les tests pré-embauche de dépistage de drogues : droits et obligations de l’employeur

Les examens médicaux pré-embauche

Quand l’employeur peut-il demander un examen médical indépendant? (Syndicat de l'Emploi et de l'Immigration du Canada)

Autres références utilisées dans le document :
Desjardins, Claudette. 2000. «Les test et leur usage», Effectif, volume 3, numéro 5, novembre / décembre  2000

St-Onge, Audet, Haines et Petit. 1998.  «Relever les défis de la gestion des ressources humaines», Gaëtan Morin éditeur.