Congédier un employé est probablement l’un des aspects de la gestion des ressources humaines qui cause le plus de maux de tête chez les dirigeants. C’est une tâche désagréable pour tout le monde et c’est particulièrement vrai pour le petit entrepreneur dont les membres du personnel sont souvent perçus comme des membres de la famille et qui exécutent plusieurs tâches. Nous sommes d’avis que les gestionnaires (peu importe la grosseur et le type d’entreprise) doivent prendre le congédiement d’un employé très au sérieux et mettre en place des procédures pour le gérer. Une mauvaise gestion d’un congédiement peut avoir de répercussions financières et légales; si des décisions ou des gestes non adéquats sont posés, les employés ont des recours légaux contre l'employeur. De plus, un congédiement mal géré peut venir ternir la réputation de l’entreprise auprès des autres employés, de la personne congédiée et du milieu dans son ensemble. Le licenciement d'un membre de l'équipe peut donc avoir un effet démoralisateur sur l'entreprise tout entière.

Il est important de comprendre que, en ce qui a trait aux mesures disciplinaires et au congédiement, chaque situation est particulière et que plusieurs aspects légaux doivent être considérés. Étant donné la complexité de ce type de situation, il faut absolument se référer aux lois ou se faire conseiller par des spécialistes en la matière. Le présent chapitre n'a pas pour objectif d'indiquer comment agir lors de telles circonstances, mais plutôt de faire prendre conscience de l’importance de mettre en place de bonnes pratiques de gestion des ressources humaines sur le sujet.

Qu’est-ce qu’un congédiement?
Les raisons qui justifient un congédiement ou un licenciement (une mise à pied) sont différentes. De plus, dans le cas d’entreprises syndiquées, il est très important de tenir compte des ententes et procédures décrites dans la convention collective. En droit du travail, le congédiement consiste à : « Interrompre définitivement le contrat de travail d'un salarié dont la conduite, résultant de son comportement ou de sa performance, est mise en cause par son employeur. Donc, la rupture du contrat de travail provient de l’employeur seulement ».

Le licenciement est synonyme d'une rupture du contrat de travail à l'initiative de l’employeur. Contrairement à un congédiement, un licenciement ne doit pas être lié à la performance de l’employé ou à son dossier disciplinaire, mais à des situations hors du contrôle de l’employeur et de l’employé telles : surplus de personnel, ralentissement des ventes, fermeture d’un département, restructuration de l’entreprise, sous-traitance dans le secteur, réorganisation technologique afin de rentabiliser l’entreprise, etc.

 Le licenciement s'oppose à la démission qui constitue une rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié. Donc, un employé qui démissionne de son plein gré, sans pression, ne peut prétendre avoir été congédié. Par contre, la démission obtenue par voie de menaces ou de fausses représentations peut être associée à un congédiement déguisé. Un congédiement déguisé se produit lorsqu’un changement important intervient dans la relation d’emploi sans le consentement formel ou implicite du salarié et que celui-ci démissionne dans un délai raisonnable après avoir eu connaissance du changement. Par exemple, l’employeur réduit considérablement le salaire de l’employé ou apporte des changements importants dans le lieu de travail, les heures de travail, les pouvoirs ou le poste.

Quels motifs pourraient justifier le congédiement d’un employé
L’employeur peut congédier un employé, mais ce qui justifie cette action est capital. Il est important de bien préparer et de justifier un congédiement pour éviter qu’il ne soit contesté et suscite un recours. L’employeur doit s’assurer de documenter son intervention en montant un dossier d’employé et démontrer que des mesures disciplinaires ont été prises afin de gérer la situation. L'application de mesures disciplinaires doit s'effectuer en respectant une gradation dans le niveau des sanctions imposées. Les mesures disciplinaires progressives visent à corriger un comportement inadéquat et à rendre l’employé plus productif, plutôt que de simplement le congédier. Plusieurs praticiens proposent une série d’étapes à respecter dans l’application des sanctions adoptées pour une faute disciplinaire survenue à plusieurs reprises.

1ère mesure : Entrevue de conciliation et avertissement verbal
2ème mesure : Entrevue de conciliation et avertissement écrit
3ème mesure : Entrevue de conciliation, avertissement écrit et mesure disciplinaire
4ème mesure : Congédiement ou suspension

De fait, à moins d'un comportement très grave ou d'un incident culminant, l'employeur doit considérer le dossier disciplinaire du salarié et imposer en premier lieu une sanction moins sévère, telle une réprimande, pour ensuite progresser vers le congédiement. Ainsi, advenant une plainte de l’employé pour congédiement injustifié, l’employeur aura en main le dossier qui lui permettra de présenter des critères objectifs démontrant les faits ainsi que l’équité dans la décision.

Les prochains points ci-dessous présentent différentes réalités types pouvant mener à des mesures disciplinaires et même, parfois, à un congédiement. Par contre, il est important de ne pas prendre le tout au pied de la lettre et d’évaluer le dossier en fonction du contexte et de la réalité de l’ entreprise.

1. Problème de performance

• Fait son travail de façon négligée
• Ne respecte pas les délais fixés
• Ne réussit pas à atteindre les objectifs ou standards fixés
• Poursuit des objectifs personnels qui sont en conflit avec ceux de l’organisation
• A une performance irrégulière
• Se montre indifférent face au succès de l’organisation

2. Déviance des normes de l’organisation

• Manque de professionnalisme
• Se montre blessant dans ses rapports avec les autres
• Néglige son hygiène personnelle ou son apparence
• Fait usage d’un langage abusif
• Ne respecte pas les consignes de sécurité
• Va à l’encontre des règles ou des politiques de l’organisation
• Abuse des congés de maladie payés ou d’autres avantages sociaux
• Accumule les retards
• Critique injustement le travail des autres employés

3. Déviance des normes sociales

• Est impliqué dans des actes illégaux en dehors du travail (vol, contrebande, etc.)
• Porte illégalement sur soi une arme au travail
• Profère des menaces à l’égard d’autrui
• Montre de l’agressivité envers ses collègues ou envers des clients
• Fait du harcèlement sexuel
• Consomme de l’alcool ou de la drogue au travail
• Occupe un deuxième emploi chez un concurrent
• Endommage les biens de l’organisation
• Falsifie les données financières
• Fausse l’information concernant ses heures de travail
• Utilise les biens de l’organisation à des fins personnelles

4. Problèmes personnels et de personnalité

• Étale à qui veut les entendre ses problèmes personnels
• Manque de jugement dans certaines décisions
• Montre de la méfiance dans ses relations
• Vit une situation de divorce ou de séparation
• S’adonne à des jeux de hasard
• Vit en marge du groupe

Quelques aspects utiles à considérer lors d’un congédiement

Concernant l’employé

• Ne pas hésiter à consulter un conseiller juridique sur l’indemnité de départ que l’organisation est tenue de verser
• Éviter de congédier quelqu’un le vendredi, l’employé pouvant souhaiter entamer des démarches immédiatement après son congédiement; cela évitera aussi à l'employé congédié de ressasser des idées sombres toute la fin de semaine
• La conversation doit être brève et directe et on n’a pas d’excuse à présenter. Les explications détaillées ont dû être données lors des entretiens précédents
• Veiller à ce que toutes les formalités administratives, notamment en ce qui concerne les sommes dues, soient réglées au moment du départ de l’employé
• Il est aussi préférable de licencier un employé en fin de journée, ou sinon en fin d'avant-midi, pour plus de discrétion et pour que l’employé puisse rassembler ses effets personnels sans causer trop d’émoi

Concernant les employés qui restent :

• Rencontrer les employés le plus rapidement possible après le congédiement
• Les aviser que l’on ne peut donner les détails sur le congédiement pour des raisons de confidentialité
• Reconnaître que la situation leur a causé des difficultés et les remercier pour leurs efforts
• Les informer des plans en vue de pourvoir le poste vacant
• Les inviter à des rencontres individuelles pour discuter de leurs préoccupations.

En conclusion, le congédiement est une intervention au cours de laquelle deux principaux éléments doivent être considérés. Bien que l’employé soit licencié pour un motif valable, il faut le traiter de façon respectueuse tout au long du processus (l’aspect humain). Finalement, avant de congédier un employé ou de prendre d'autres sanctions disciplinaires à son endroit, il est sage de demander conseil à un avocat spécialisé en droit du travail afin de s’assurer que ces sanctions sont justifiées ou de corriger le tir, si nécessaire (l’aspect réglementaire).

Pour en savoir plus…
Article : Licenciement motivé – Comment limiter votre responsabilité?
http://mccarthy.ca/fr/article_detail.aspx?id=3800

Commission des normes du travail. Guide de gestion des ressources humaines
http://www.cnt.gouv.qc.ca/fr/employeurs/ressources.asp#cessation

Dossier chaud : Congédiements sauvages
http://carriere.jobboom.com/marche-travail/dossiers-chauds/2007/05/11/4172859.html

Module sur les mesures disciplinaires
http://www.technocompetences.qc.ca/pdf/services/Module08-Mesure_disciplinaire.pdf

Références
Carolina Castro et Danielle Labre. Le congédiement.
http://www.orhri.org/expertise/fiche_reference.aspx?p=262807

Carolyn Cohen. Congédiement 101.

TECHNOCompétences et Emploi-Québec. Guide de gestion des ressources humaines destiné aux entreprises des technologies de l’information
http://www.technocompetences.qc.ca/pdf/services/Guide_RH_complet.pdf