Dans le processus de dotation en personnel, le recrutement englobe toutes les activités par lesquelles les employeurs indiquent qu’un poste est vacant dans l’organisation et incitent à amener les personnes les plus qualifiées à se porter candidates aux postes à pourvoir dans l’organisation.

Le recrutement répond à plusieurs objectifs soit:

• Générer les candidatures les plus qualifiées pour un poste donné, c’est-à-dire de trouver la main-d’oeuvre dont l’organisation a besoin;

• Réduire les risques de départ hâtif des candidats à la suite de leur embauche;

• Aider l’organisation à se conformer à ses obligations sociales et légales quant à la composition de sa main-d’oeuvre dans le contexte d’un programme d’équité dans l’emploi (St-Onge et al. 1998).

Avec la pénurie de main-d’oeuvre notamment qualifiée, le recrutement de ressources humaines devra accorder une place à la créativité et à l’originalité pour constituer un réservoir de main-d’œuvre qualifiée. Il existe deux formes de recrutement : le recrutement externe et le recrutement interne. Le choix entre ces deux formes de recrutement repose habituellement sur des questions d’ordre stratégique et opérationnel.

À noter que la plupart des organisations combinent ces deux formes de recrutement et qu’au moment du choix d’une source de recrutement, il importe également de s’adapter aux priorités de l’organisation. Certains grands organismes, comme les forces armées, recrutent largement à l’extérieur pour les postes de premier niveau, puis recourent aux promotions pour les postes des échelons supérieurs (Schermerhorn, Hunt et Osborn, 2002).

Le recrutement externe
Le recrutement externe, par lequel l’organisation cherche à attirer des candidats de l’extérieur, comporte des avantages et peut se faire par divers moyens. L’entreprise optera pour ce type de recrutement pour diverses raisons. Par exemple, l’entreprise a avantage à favoriser le recrutement externe si:

• La direction cherche à transformer la culture actuelle. Par exemple, «l’acquisition à l’extérieur de l’entreprise de certains profils de gestionnaires transmet un message clair aux employés en place concernant le virage qu’amorce l’entreprise» (St-Onge et al. 1998).

• La direction veut générer de nouvelles idées au sein de celle-ci. Les nouveaux employés provenant de l’extérieur de l’organisation apportent souvent une autre vision et des solutions différentes. Cela représente un atout pour l’organisation, surtout en période de transition. Sur ce point, il nous semble important de spécifier que cela ne veut pas dire que les employés à l’interne n'ont pas d'idées nouvelles.

• Le candidat idéal ne se retrouve pas parmi les employés actuels. Dans ce cas, le recours au recrutement externe s’avère souvent la seule option réaliste.

LES MÉTHODES DE RECRUTEMENT EXTERNE
Le recrutement externe peut se faire par divers moyens. En voici quelques-uns.

Les annonces dans différents médias
(habituellement dans les grands quotidiens, dans les revues professionnelles, et sur Internet)

• Ses avantages
    • Donne de la visibilité à l’entreprise et montre son dynamisme.

    • Permet d'accéder rapidement à un vaste bassin de candidats.

    • Diffuse une image positive de l’entreprise si l’annonce est bien réalisée.

    • Élimine dès le départ les candidats peu intéressés par le genre d’industrie ou la situation géographique de l’entreprise

Conseils pratiques (Emploi-Québec)

    • Vous devez bien préparer votre annonce tant au plan du contenu que de la forme. N’oubliez pas : il s’agit du premier contact avec du nouveau personnel.

    • Examinez attentivement les annonces publiées dans un grand quotidien: cela vous donnera des indications sur ce qu’il convient de faire et de ne pas faire.

    • Vérifiez auprès du média choisi si vous pouvez consulter les maquettes de l'annonce avant la parution. Plusieurs publications à grand tirage offrent ce service et peuvent également vous conseiller.

Un mot sur le e-recrutement
Internet, ce réseau mondial de communication, vient transformer bien des choses dans le monde des affaires : le commerce, le marketing, l'accès à l'information et, bien sûr, la façon dont les employeurs s'y prennent pour recruter leurs ressources humaines. Le Journal Les Affaires (1999) et l’enquête menée par «Employment Management Association» (2000 cité dans Kay et Pfau, 2002) ont présenté le recrutement Internet comme l'un des modes de recrutement les plus souvent utilisés. À titre d’exemple, en mars 2001, le site Internet de la Commission de la fonction publique du Canada (CFP) a reçu 870 108 visites. En 2000-2001, sur les 277 910 candidatures reçues par la CFP dans le cadre de concours publics, 70% ont été reçues en direct.

• Les services de recrutement sur Internet offrent aux employeurs une portée presque illimitée. Les travailleurs de pratiquement toutes les catégories d'emploi sont attirés par Internet qui rend accessibles des services de recrutement en direct. Les services de recrutement sur Internet sont variés. Certains permettent aux entreprises d'afficher des offres d'emploi sur leur site Web ou dans différentes banques d’emploi pendant un certain temps.

Les postulants intéressés envoient ensuite leur CV directement à l'entreprise qui se charge du processus de triage et de sélection. D'autres fournisseurs de services offrent de trier et de vérifier les qualités des candidats. Beaucoup ont des bases de données de CV ou des profils de leurs membres qui leur permettent d'associer les aptitudes des candidats aux exigences de l'emploi.

• Une autre possibilité est d'afficher des postes directement sur le site de la compagnie sans avoir recours aux services des divers sites d'emplois. Cependant, afin de faciliter l'accès à leur site, les compagnies intéressées peuvent opter pour un lien dans certains sites d'emplois et ainsi conduire chaque visiteur directement sur leur propre site Internet. Plusieurs entreprises telles que Desjardins et Ubi Soft ont un site intéressant à consulter avec un lien direct vers le site d'emploi de Career Mosaic Québec.

• Les offres d'emploi affichées sur le site Internet de l'entreprise servent à attirer des candidats de l'extérieur de l'organisation. Toutefois, il est important de mentionner que cette méthode connaît généralement plus de succès dans les grandes organisations dont l'image de marque est reconnue ce qui attire les candidats éventuels sur le site Web. Les entreprises plus petites n'auront peut-être pas assez de visiteurs sur leur site pour que cette méthode réussisse, du moins pas comme seul moyen de recruter des candidats.

Pour vous outiller…
• Comment rédiger une petite annonce? (Site Emploi-Québec)

L’annonce d’un poste vacant peut également paraître dans des revues spécialisées ou des sites professionnels
(Associations/Ordres professionnels)
• Associations

• Ordres professionnels

Les événements spéciaux tels les salons, foires de l’emploi, les opérations portes ouvertes, etc.
Les salons et foires de l’emploi permettent à l’employeur de rencontrer un grand nombre d'employés potentiels et de tâter le pouls de la relève. De plus, ces salons sont une bonne occasion pour lui permettre de faire mousser son image en tant qu'employeur de choix. Porteurs de nombreux avantages, ces salons requièrent toutefois une préparation rigoureuse.

Conseils pratiques (Emploi- Québec)

• Planifiez bien votre participation. Contrairement à ce que beaucoup pensent, il ne suffit pas d’installer un stand pour créer de l'affluence. Certains experts considèrent même qu’il faut se préparer au moins six mois à l’avance.

• Réservez tôt votre emplacement afin de choisir un espace près de l’entrée, de la sortie, du lieu d’inscription ou de tout autre point d'achalandage. Évitez les recoins, la proximité des portes de service (à cause du bruit), les colonnes qui grugent votre superficie d'exposition, les plafonds bas.

• Profitez des semaines précédant l’événement pour faire de la promotion, ne serait-ce que dans votre entourage ou auprès de vos fournisseurs.

• Sélectionnez vos animateurs avec soin. Ceux-ci doivent être accueillants, souriants et connaître parfaitement votre entreprise.

• Planifiez le scénario à adopter pour recueillir l'information. Les visiteurs passeront en moyenne quatre minutes à votre stand et vous devez vous faire une opinion immédiatement sur chacun.

• Évaluez, après l’événement, la qualité de votre participation. Vérifiez si vos objectifs ont été atteints, évaluez la qualité de votre emplacement et de votre matériel, quantifiez le nombre de rencontres faites ».

Pour vous outiller…
Combien ça coûte? Comment choisir? Comment être vu?

Les salons de l’emploi ou carrières: un outil doublement profitable
Article qui présente trois intervenants du domaine qui partage leur expertise sur le sujet

Les établissements d’enseignement et de formation
Les entreprises peuvent afficher des postes dans ces établissements ou organiser des rencontres avec les étudiants par l’entremise du service de placement de l’établissement d’enseignement ou de formation.

Les candidatures spontanées
Tous les postes ne sont pas mis publiquement au concours. Certains estiment qu’une embauche sur cinq fait suite à une candidature spontanée, d’autres pensent que ce chiffre approche les 50%. Quoiqu’il en soit, il ne suffit plus, aujourd’hui, de répondre à des offres d’emploi. Il faut explorer le marché caché. Certaines entreprises misent avant tout sur les candidatures spontanées; elles sont peu coûteuses et appropriées pour ce qui est des postes d’entrée au sein de l’entreprise. De plus, cette démarche permet d’anticiper sur les besoins des employeurs, soit en devançant la procédure de recrutement pour un poste donné, soit en proposant des compétences intéressantes pour un projet qui n’a pas encore été lancé. Cette méthode accorde donc une place importante à l’initiative du chercheur d’emploi.

Les agences de placement

• Les agences de placement jouent le rôle d'intermédiaire entre employeurs et personnes désireuses de se trouver un emploi. Elles ont pour mission d’optimiser l’appariement entre l’individu et l’emploi.

Quels sont les avantages? (Emploi-Québec)

• Vous obtiendrez un soutien professionnel, ce qui pourrait être utile, surtout si votre service des ressources humaines est surchargé ou embryonnaire.

• Vos coordonnées resteront confidentielles.

• Vous pourrez tirer avantage d'une analyse objective du poste, du contexte et des candidatures grâce à l’expertise de l’agence.

• Vous économiserez du temps, car des candidates et des candidats vous seront présentés sans que vous ayez à passer par toutes les étapes du laborieux processus de recrutement».

Pour vous outiller…
Combien ça coûte?

Où trouver les services d’une agence?

Agences de placement généralistes

Agences de placement spécialisées

Suggestions des membres du personnel
Les programmes de recommandation avec prime (ou récompenses pécuniaires aux employés fournissant de bonnes références) font l'affaire autant des employés que de nombreux employeurs.

Avantages (cité dans Boucher, 2004)

• «Cette approche permet non seulement de recruter des personnes de grande qualité qui ne sont pas nécessairement sur le marché de l'emploi, mais aussi de favoriser leur intégration dans l'entreprise. Ils ont entendu parler de l'entreprise par la personne qui les recommande, ils connaissent la culture, les exigences, le mode de gestion. C'est un avantage considérable» (Hélène Ledoux, directrice des ressources humaines chez Morneau Sobeco).

• «Règle générale, on peut dire que la formation à donner est moins importante pour les gens recommandés que s'ils sont, par exemple, recrutés par l'entremise d'annonces dans les journaux. Ils ont carrément une longueur d'avance. D'autant plus qu'il n'est pas rare que la personne qui les réfère les prenne sous son aile. Tout ça fait gagner beaucoup de temps à l'entreprise». (Francis Roy, conseiller en ressources humaines chez Rogers AT&T). Par ailleurs, les liens d'amitié encouragent les employés à demeurer au sein de l'entreprise afin de travailler ensemble.

• «Le recrutement est une fonction extrêmement importante chez nous. Nous utilisons entre 15 et 20 outils différents pour le faire. De tous les outils utilisés, le programme de référence demeure cependant le plus performant. La qualité des candidats rencontrés est nettement supérieure lorsqu’ils proviennent du programme de référence que lorsqu’ils ont simplement répondu à une offre d’emploi. Ça n’a rien à voir. On a accès à la crème de la crème» (Michel Labrecque, directeur des ressources humaines chez CMP Produits Métalliques 1). Dans cette entreprise, environ 40% des postes affichés depuis l’an 2000 ont été comblés grâce au programme de référence. Le programme de référence peut donc aussi s’imposer comme un véritable avantage concurrentiel.

• Selon un conseiller en ressources humaines d'une importante compagnie de télécommunications qui préfère garder l'anonymat, la prime de recommandation permet d'économiser plusieurs milliers de dollars par année en recrutement. «Même si les 1000$ remis à chaque individu ayant recommandé un nouvel employé peuvent sembler une somme importante, la facture totale est tout de même beaucoup moins importante que s'il fallait avoir recours à des chasseurs de têtes qui réclament en commission l'équivalent de 20 ou 25% du salaire de la personne embauchée».

Concernant le point de la rétribution, les sommes avancées varient en moyenne entre 150$ et 2000$ par référence. Le versement est fait après l’embauche de la personne, parfois en deux tranches, une première lors de l’embauche et une seconde après la période de probation. La plupart du temps, le montant est cependant versé après la période de probation uniquement. Il arrive aussi qu’en plus du montant forfaitaire versé, certains employeurs fassent tirer un prix en argent ou autre (voyage, etc.) parmi les personnes qui ont contribué au programme de référence.

Recrutement interne
Nous traiterons du recrutement interne dans l’édition de mars 2007 du cyberbulletin Régionautravail.com.


Autres références utilisées dans le document
Guylaine Boucher, 2004, Programme de référence, «Quand les employés jouent les recruteurs».

Fogarty, Fogarty, 2001, «Recrutement interne : le pour et le contre», Effectif, volume 4, numéro 5, novembre / décembre 2001.

Le Journal Les Affaires, 1999, «Recrutement : certaines pratiques coûtent cher en temps», Guide les Affaires.

Schermerhorn, Hunt et Osborn, 2002, «Comportement humain et organisation», Éditions du Renouveau Pédagogique Inc.

Site d’Emploi-Québec
http://emploiquebec.net/francais/entreprises/recrutement/index.htm

1) Entreprise de fabrication manufacturière située à Châteauguay comprenant plus de 400 professionnels qui prennent en charge la totalité du processus de fabrication de boîtiers, de la conception à la fabrication électromécanique, en passant par l’ingénierie.