Aujourd’hui, la plupart des emplois exigent de travailler en équipe, du moins dans l’exécution de certaines tâches. Ce mode d'organisation du travail s’est développé d’une manière très rapide au cours des vingt dernières années. Par exemple, déjà en 1992, « on estime que 80% des entreprises américaines de 100 employés ou plus utilisent une forme ou une autre d’équipe de travail, que 80% de la moitié des plus grandes entreprises américaines ou des entreprises leaders dans leurs domaines d’activités ont des équipes semi-autonomes et plus de 60% des cercles de qualité » (Trognon et Dessagne, 2006).

Globalement une équipe de travail peut être définie comme un ensemble d’individus dont les compétences et les habiletés se complètent et qui partagent une cible (un but ultime à atteindre, un produit final à réaliser), des objectifs de rendement communs et une même façon d’aborder la situation, pour lesquels ils se sentent mutuellement responsables et interdépendants (Saba et al., 2008; St-Onge et al., 2004).

Si ce mode d’organisation du travail peut présenter de nombreux avantages pour l’employeur et l’employé, il peut aussi susciter des réactions moins enthousiastes de la part de certains individus. Mais quels sont les facteurs qui influencent la réussite d’une équipe de travail et quel est l’apport de celle-ci aux résultats organisationnels?

Pourquoi constituer une équipe efficace?
Une équipe efficace est le fruit de nombreux facteurs autant tangibles qu’intangibles. La littérature consultée sur le sujet énumère plusieurs caractéristiques pour définir une équipe dite efficace. En voici quelques-unes :

• Un but clair
• Un leadership approprié
• Une ambiance constructive
• Un engagement envers l’équipe
• Des rôles et des mandats de travail clairs
• Des effectifs bien choisis
• Des méthodes de travail efficaces
• Des critiques exemptes de malveillance
• Une force créatrice
• Des communications ouvertes
• La mission et le mandat de l’organisation
• L’apprentissage en équipe
• Le partage des responsabilités

Lorsqu’une entreprise parvient à se doter d’une équipe efficace, celle-ci peut présenter de nombreux atouts pour les membres et le chef de l’équipe ainsi que pour l’organisation (St-Onges et al, 2004, Conseil RH pour le secteur bénévole et communautaire). Citons, entre autres:

• Une meilleure identification à l’organisation et un plus grand engagement envers la participation à l’équipe et à la réalisation des objectifs;
• L‘impression de bâtir une somme supérieure à la totalité de ses parties, c’est-à-dire que la contribution de chacun et la conjugaison des talents de nombreuses personnes feront en sorte que le résultat atteint par l'équipe sera supérieur à la somme des résultats qu'auraient atteints individuellement les membres de l'équipe ;
• L’impression d’avancer vers un objectif commun et de comprendre comment se mesurent les progrès au cours de la réalisation de cet objectif;
• La reconnaissance qu’une vision plus large entraîne de meilleures réponses face aux problèmes, aux défis et aux situations;
• Une augmentation de la productivité et une réduction des coûts (l’organisation atteindra ses objectifs parce que les membres travaillent ensemble) ;
• Une amélioration de la qualité des produits et des services ainsi que de la satisfaction de la clientèle;
• Une augmentation de la compétitivité;
• Une réduction de l’absentéisme et du roulement (qui peut s’expliquer, du moins en partie, par une plus grande motivation, une meilleure qualité de vie au travail, l’amélioration du climat de confiance)
• Une incitation à l’innovation et à la créativité (propice pour une culture qui remet en question le statu quo et qui cherche à améliorer les services et à atteindre les objectifs grâce à des solutions innovatrices).

Les grandes catégories de comportements improductifs
Si le travail en équipe comporte plusieurs atouts, le quotidien nous démontre que certaines attitudes et manières d’être adoptées par des coéquipiers peuvent rendre le travail en équipe très pénible et épuisant.

Selon une étude (Aubé et al. cité dans Aubé et Vincent) les comportements improductifs peuvent être regroupés selon quatre grandes catégories.

• Le « parasitisme » survient quand un membre de l'équipe ne fait pas la part du travail qui lui revient en prenant pour acquis que les autres la feront à sa place. Par exemple, l’individu qui travaille lentement, qui fait semblant d'être surchargé, qui prend des pauses plus longues que prévu, qui accumule des retards fréquents ou des absences injustifiées, etc. (lire aussi dans le lexique le phénomène de la paresse sociale).
• La « survalorisation personnelle » amène l’individu à surestimer la valeur de son propre travail par rapport à celui des autres. Par exemple, l’individu s’attribue injustement tous les mérites pour les succès de l'équipe ou déprécie le travail de ses collègues.
• « L'utilisation déficiente des ressources » consiste à utiliser de façon inappropriée ou abusive les outils de travail mis à la disposition du groupe de travail (ex. : gaspiller les ressources, briser le matériel, voler des biens). Notons à ce sujet, un phénomène répandu dans les milieux de travail : la cyberdépendance ou l’utilisation d’Internet à des fins personnelles.
• « L'agression interpersonnelle » correspond aux comportements qui portent atteinte à l'intégrité ainsi qu’à la dignité physique ou psychologique d'un collègue, ce qui devient pour ce dernier, un milieu de travail néfaste. Exemples : Intimider, menacer ou ignorer systématiquement un collègue. Selon la loi sur les normes relatives au harcèlement psychologique au travail, « tous les salariés ont le droit de bénéficier de milieux de travail exempts de harcèlement psychologique. Les employeurs ont, quant à eux, l’obligation de prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et, lorsqu'une telle conduite est portée à leur connaissance, pour la faire cesser ».

Les auteurs nous proposent quelques moyens pour diminuer l’apparition des comportements contre-productifs dans les équipes de travail.

• « Fixer à chaque membre de l'équipe des objectifs individuels qui découlent directement des objectifs communs.
• Établir explicitement les comportements jugés inacceptables et montrer l'exemple à privilégier au sein de l’équipe en regard des comportements.
• Prendre en considération, dans les programmes de reconnaissance et d'évaluation de la performance, non seulement les résultats du travail, mais aussi les comportements de travail en équipe » (pour en savoir plus voir Aubé et Vincent, 2008).

Les rôles de l’équipe : bénéfique pour la réussite du groupe
Belbin a identifié 9 types de rôles d’équipe nécessaires à la dynamique de l’équipe : le fonceur, le réalisateur, le finisseur, le coordinateur, l’équipier, le promoteur, le concepteur le contrôleur et le spécialiste. Ce modèle peut être utilisé pour décrire et comprendre le comportement d’un membre d’une équipe dans sa relation avec les autres. Selon Belbin, il est possible de prédire que l’équipe sera très performante si elle est équilibrée, c’est-à-dire, si tous les rôles sont fortement représentés à travers les traits de personnalité des membres de l’équipe.

« Cependant, une équipe peut être considérée équilibrée si un ou plusieurs rôles, qui ne sont pas naturellement présents dans l’équipe, sont joués par des membres capables de les assumer. Il se peut également que certains rôles ne soient pas vraiment indispensables au bon fonctionnement d’une équipe. Par exemple, une équipe effectuant une tâche routinière dans un environnement complètement fermé ne nécessitera pas forcement la présence d’une tête pensante ou d’un prospecteur » (Trognon et Dessagne, 2006). Pour connaître les points forts et les faiblesses permises pour chacun des rôles, consultez le site Internet suivant : http://www.12manage.com/methods_belbin_team_roles_fr.html

Si la constitution d’une équipe de travail nécessite de prendre des précautions afin d’obtenir une réussite optimale, il ne faut pas sous-estimer l’impact de la rigueur et du flair pour bâtir une équipe efficace. La chimie entre les personnes, les attitudes et le leadership sont, avec de bonnes pratiques de gestion, des ingrédients menant une équipe vers le succès. Dans le prochain article, nous discuterons principalement de deux points : l’importance de l’ambiance de travail et du concept stratégique de team building (qui signifie consolidation d’équipe).

Pour en savoir plus….
Caractéristiques et avantages d’une équipe de travail semi autonome
Facteurs de succès des équipes de travail semi-autonomes
Problèmes fréquemment éprouvés par les équipes semi-autonomes et les solutions proposées
Le travail en équipe dans les services de santé

Bibliographie
Aubé, Caroline et Vincent Rousseau. 2008. Comment prendre plaisir à travailler en équipe? Objectif prévention, vol.31, no.2.
http://www.asstsas.qc.ca/documentation/op/op31220.pdf
Conseil RH pour le secteur bénévole et communautaire.
http://www.hrvs-rhsbc.ca/info-rh/milieux-de-travail-equipes.cfm#_secA4
Saba, Tania; Dolan, Shimon L.; Jackson, Susan E. et Randall S. Schuler (2008). La gestion des ressources humaines – Tendances, enjeux et pratiques actuelles. Saint-Laurent, Éd. ERPI, 4e édition, 630 pages.
St-Onge, Sylvie, Michel Audet, Victor Haines et André Petit. 2004. Relever les défis de la gestion des ressources humaines.
Trognon, Alain et Lara Dessagne. 2006. Quels sont les facteurs qui influencent la réussite d’une équipe de travail? Dans Rh : les apports de la psychologie du travail. Éditions d’Organisation.