Une incidence positive sur l’attraction organisationnelle

Lors du dernier article portant sur l’attraction de la main-d’oeuvre, nous avons exposé quelques pratiques de recrutement du personnel, telles que les comportements des intervieweurs et la justice lors du processus de sélection, qui contribuent à produire ou à réduire l’attraction organisationnelle.

Examinons maintenant l’impact de l’image et de la réputation de l’entreprise ainsi que des valeurs organisationnelles sur les chercheurs d’emplois.

L’IMAGE ET LA RÉPUTATION DE L’ENTREPRISE

1. L’image organisationnelle
Selon la recension des études sur le sujet, il semblerait que l’image organisationnelle a une incidence positive sur l’attraction organisationnelle. Plus particulièrement, l’entreprise doit s’impliquer dans sa communauté et posséder des comportements de bon citoyen dans ses diverses pratiques liées à la performance sociale, à la gestion de la diversité et à celle de l’environnement.

Par exemple, en adoptant les principes de la responsabilisation sociale des entreprises (RSE), les entreprises envoient un signal positif aux employés, aux actionnaires, aux investisseurs, aux consommateurs, aux autorités publiques et aux organisations non gouvernementales. Un aspect de la RSE qui a pris de l’ampleur est le bénévolat appuyé par l’employeur. Il s’agit pour les entreprises d’encourager et d’aider activement leurs employés à participer à des activités bénévoles dans leur collectivité respective.

Les principaux avantages du bénévolat appuyé par l’employeur sont :

• l’amélioration des relations avec la collectivité;
• l’amélioration de l’image de l’entreprise auprès du public;
• l’efficience des relations publiques;
• l’amélioration de la santé de la collectivité;
• une plus grande confiance en soi des employés;
• l’amélioration des aptitudes en relations humaines des employés;
• l’amélioration du rendement au travail des employés;
• le maintien accru des employés;
• la diminution de l’absentéisme;
• l’amélioration du rendement via les initiatives de gestion;
• l’amélioration du recrutement des employés;
• l’amélioration des communications entre les différents services de l’entreprise.

La gestion de l’environnement peut aussi s’avérer un facteur d’attrait important, surtout pour la nouvelle génération fortement intéressée par ce sujet. Citons l’Hôtel des Seigneurs de Saint-Hyacinthe qui a entrepris, en 2004, de recycler tout ce qui peut l’être : papier, carton, plastique, verre, métal, piles électriques, fluorescents, peintures, palettes de bois, textiles, etc. On y a remplacé les pains de savons et les petites bouteilles de shampooing par des distributeurs et on y emploie également du papier partiellement recyclé. La cuisine se procure des aliments en vrac, favorise l’achat de produits locaux et composte ses déchets organiques. On y récupère même l’eau servie dans les pichets pour arroser les plantes! Selon l’avis de la technicienne en chef, (gestion environnementale et horticulture), les employés sont fiers de travailler dans un établissement qui respecte l’environnement; ce qui amène une belle dynamique dans le personnel.

2. Réputation organisationnelle
La réputation organisationnelle constitue un avantage important pour l’employeur puisqu’elle permet d’attirer un plus grand nombre de candidats dont le profil est de qualité supérieure. Selon la recension des études sur le sujet, la réputation organisationnelle est liée étroitement à l’attraction de la main-d’œuvre. Cette réputation organisationnelle est plus prononcée lorsque les candidats sont familiers avec l’entreprise. Il faut donc gérer la réputation organisationnelle avant d’élaborer une stratégie de recrutement.


3. Obtention « Employeur de choix »
Cela fait quelques années maintenant que les entreprises cherchent toutes (ou presque… selon leur budget et leur vision des RH) à devenir « Employeur de choix ». Plus facile à dire qu’à faire! Pour accéder à ce titre ultime, il faut s’appuyer sur des faits, des chiffres, du concret et du mesurable.

Voici donc une liste non exhaustive d’éléments qui vous aideront à déterminer si vous pouvez participer bientôt aux processus de reconnaissance des « employeurs de choix » ou si la route est encore longue …

• • 50 % des gens qualifiés de votre industrie citent votre entreprise quand on leur demande « où aimeriez-vous travailler, à court, moyen ou long terme ? ».
• • La moitié des candidatures que vous recevez viennent de références internes.
• • Vos candidats ont le choix dans leur recherche d’emploi entre votre offre et au moins une de la part d’une des 10 plus grandes entreprises de votre industrie.
• • Au moins 25% de vos concurrents parlent de vous positivement.
• • Les employés envoient tous le même message : 50% sont capables, lors d’enquête, de citer votre mission ou votre vision.
• • Vous avez au moins 25% plus de candidats que votre compétiteur direct lors de «Salons d’emplois».
• • Vous avez 50% de clics supplémentaires sur votre page carrière que les entreprises de votre industrie.
• • Le meilleur indice : vous êtes FIER de votre entreprise, de votre département, de vos politiques, de vos pratiques et de votre site carrière.

En ressources humaines, on parle de plus en plus du concept « la marque employeur » comme moyen pour relever les défis d’attraction de candidats qualifiés, de réduction du taux de roulement, de conservation et de mobilisation des employés, de l’accroissement de la notoriété de l’entreprise. Mais qu’entend-on par là? Tout d’abord, c’est ce qui distingue avantageusement une organisation d’une autre. Une entreprise reconnue, à l’intérieur comme à l’extérieur, possède une «marque employeur» distinctive, pour la qualité de son milieu de travail, pour ses pratiques de gestion respectueuses des personnes, pour son engagement social, etc. Une organisation qui à une «marque employeur» prestigieuse, établie en fonction des intérêts des employés, s’est donnée un important pouvoir d’attraction. Les gens veulent travailler pour une telle entreprise en raison de sa réputation de bon employeur qui sait les intégrer de façon harmonieuse, en tenant ses promesses.

Il est capital que la «marque employeur» reflète fidèlement la réalité, sans quoi les employés vont très vite découvrir la fausse représentation; ils seront déçus… avec les conséquences qu’on peut imaginer!


4. Site Web
Le volet esthétique, le contenu et la facilité d’utilisation du site Web de l’organisation sont associés à l’attraction organisationnelle. Le site Web de l’organisation doit mettre en évidence les éléments spécifiques concernant les valeurs et la culture organisationnelle, le développement professionnel et la nature de la rémunération (reconnaissance et avantages sociaux) afin de susciter l’attraction organisationnelle.


LES VALEURS ORGANISATIONNELLES
À ce sujet, les études démontrent que, lors du recrutement, les interviewers doivent, mettre en évidence les valeurs organisationnelles qui sont compatibles avec les caractéristiques des candidats afin de susciter l’attraction organisationnelle.

o La compatibilité entre le candidat et les valeurs organisationnelles ainsi que la compatibilité entre le candidat et l’emploi sont liées positivement à l’attraction organisationnelle.

Quant à la spécificité des messages transmis aux candidats lors des premières étapes du processus de recrutement, elle influence positivement la perception à l’égard des attributs organisationnels et la compatibilité entre les candidats et les valeurs organisationnelles.

o Des messages flous réduisent considérablement la perception de compatibilité entre les candidats et les valeurs organisationnelles.
o La nature du message transmis aux candidats n’influence pas directement l’attraction organisationnelle. Toutefois, elle contribue à une perception positive de ce que l’organisation peut offrir aux candidats.

Pour certains chercheurs, il y aura deux types d’entreprises dans les années à venir : soit celles qui réussiront à devenir ou à être des employeurs de choix et qui sauront non seulement attirer, mais conserver leurs ressources et celles qui deviendront les « bassins » dans lesquels puiseront ces employeurs de choix pour combler leurs besoins. Pour conserver un avantage concurrentiel et assurer leur compétitivité, les entreprises n'auront d'autre choix que d'élaborer des stratégies gagnantes pour attirer, mobiliser et fidéliser leurs dirigeants et leurs employés stratégiques. Le succès d'une organisation repose en effet en grande partie sur la qualité de son personnel.


Pour en savoir plus…
Palmarès des meilleurs employeurs; c’est bien meilleur le gratin :
http://carriere.jobboom.com/marche-travail/tendances/2006/09/12/1829600.html

Le cas de McDonald’s Canada illustre clairement la puissance d’une marque employeur crédible, pertinente, différenciatrice et inspirante. Le microsite lancé à l’échelle nationale, offre une combinaison de divertissements et de renseignements sur ce que représente un travail chez McDonald’s. Il met en lumière des anecdotes d’employés, des détails sur le travail chez McDonald’s, une demande d’emploi en ligne, une liste de postes à combler et les coordonnées de plus de 1 400 restaurants au pays.
www.CaCestPourMoi.ca

Pour vous documenter….
Êtes-vous un employeur de choix?
http://www.employeurdechoix.ca/dview?action=file_view&mb=AEA6367Grou&list=2004AEA6369&prosp_number=2004AEA6514&reste=reste

Pénurie de la main-d’œuvre: concurrencer ou périr... un enjeu concernant toutes les PME
Ce bref article vous invite à vous poser quelques questions afin d’établir votre propre bilan concernant la pénurie de main-d’œuvre.
http://www.orhri.org/expert/fiche.aspx?p=302840


Bibliographie

LeClair, Nathalie .2007. Savoir faire sa marque employeur, Effectif, vol. 10, no.3, juin/juillet/août.

Morel, Hélène. 2004. Êtes-vous un employeur de choix?
http://www.focusrh.com/article.php3?id_article=208

Morin, Denis. Vers l’élaboration d’un modèle de l’attraction organisationnelle.
http://www.observatoiregsrh.uqam.ca/index2.php?idscategorie=121

Thiboutôt, François. La clef du succès, des hôtels verts.
http://www.ameqenligne.com/entrevue.asp?ID=46798